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직장 내 괴롭힘 금지법이란

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주변에서 “일은 안 힘든데, 사람 때문에 힘들어”라는 말 자주 들어보셨을 겁니다. 실제로 국가인권위원회에서 진행한 한 조사에 따르면 직장생활 경험이 있는 만 20~64세 남녀 1500명 중 73.7%가 직장 내 괴롭힘 피해 경험이 있다고 응답했는데요. 직장 내에서 발생하는 괴롭힘의 문제가 점점 불거지자 이를 막기 위해 고용노동부는 2019년 1월 15일 자로 이른바 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’을 공포했습니다. 이 법은 2019년 7월 16일부터 시행 예정인데요. 오늘은 직장 내 괴롭힘 금지법이란 무엇이고, 괴롭힘이 발생했을 경우 어떤 관점에서 어떻게 해결해야 하는지 포스팅해보겠습니다. 근로기준법 제76조의 2, 제76조의 3에 명시된 직장 내 괴롭힘 금지법의 주요 내용은 3가지로 정리할 수 있습니다.

 

첫 번째는 애매모호할 수 있는 직장 내 괴롭힘에 대한 정의를 명확하게 정의해 놓았습니다. 근로기준법 제76조의 2에 명시된 바에 의하면 직장 내 괴롭힘이란 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’라고 명시되어있는데요. 고용노동부가 공개한 직장 내 괴롭힘 유형에는 다른 사람 앞에서 모욕감을 주는 언행 욕설·폭언과 업무 평가과정에서 정당한 이유 없이 능력·성과를 인정하지 않는 경우, 부서 이동을 강요하는 행위, 남자 직원에게만 신체적으로 힘든 일 강요, 여직원에게만 커피를 챙기게 하는 성차별 괴롭힘 등이 해당됩니다.

 

두 번째로 중요시되는 내용은 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치해야 할 기업의 의무입니다. 괴롭힘이 발생하는 경우 사용자를 즉시 조사하고 피해 직원의 희망에 따라 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취하길 권고하고 있는데요. 만약 이 같은 조치 없이, 묵인하거나 피해자를 해고하는 등의 불이익 처우를 할 경우 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금에 처하게 되어있습니다.

 

세 번째는 취업규칙에 ‘직장 내 괴롭힘 예방 및 조치’ 사항 필수 기입에 대한 의무인데요. 상시 근로자 10명 이상을 둔 모든 사업장이 취업규칙 반영 대상이며, 미반영한 기업의 경우 500만 원 이하의 과태료를 지급해야 합니다. 취업규칙에 반드시 명시해야 할 내용의 경우 회사 내 '괴롭힘 호소 창구·담당자' 명시, 및 예방 교육, 처리 절차, 가해자 제재 규정 등이 있는데요. 만약, 자체적으로 규정을 수립하기가 여의치 않은 기업의 경우, 고용노동부에서 [직장 내 괴롭힘 예방 대응 규정] 표준안 완성본에 취업규칙 예시를 게재해 두었으니 이것을 사규로 채택하시는 것도 방법입니다.

 

그런데 실제로 문제가 발생하면 막상 어떻게 처리해야 할지 우왕좌왕하는 경우가 많은데요. 가장 먼저 ▷당사자들의 관계 ▷행위가 행해진 장소 및 상황 ▷그리고 일회적인지, 지속적인 것인지에 대한 구체적인 사정을 조사한 뒤 종합적인 판단을 해야 합니다. 파악이 끝난 후에는 피해자가 어떤 식으로 해결 방향을 원하는지 그 요구를 바탕으로 상담을 진행하고1차적인 해결 방식을 결정해야 하는데요. 피해자의 요구는 대체적으로 3가지로 분류할 수 있습니다.

 

첫 번째는 행위자로부터 분리만을 원하는 경우, 이 경우에는 괴롭힘 상담 보고서를 작성하고, 사업주에게 보고하여 피해자와 행위자를 분리 조치한 뒤 후속적인 괴롭힘이 없는지 지속적인 모니터링을 통해 사건을 관리해줍니다.

 

두 번째 경우는 피해자가 행위자의 사과 등 당사자간의 합의를 원하는 경우인데요. 이 경우에는 사건 경위에 대한 약식 조사 후 사업주에게 조사를 보고하고, 행위자에게 피해자의 요구를 전달해 합의를 도출합니다. 만약 합의가 결렬될 시에는 피해자와 재상담 후 정식 조사 의뢰 등 피해자의 의사를 확인 한 뒤 해결 방향을 찾습니다.

 

마지막으로 세 번째는 피해자가 합의가 아닌 회사 차원의 조사 및 해결을 원하는 경우입니다. 이 경우에는 회사 사칙에 의거해 징계에 포커스를 맞춘 정식 조사를 진행하고, 행위자에게 징계 조치를 적용하는 방향으로 해결을 추진해야 합니다. 3가지 경우 모두 당사자의 요구 사항에 따른 적절한 조치 이후에도 괴롭힘 피해 여부와 관련된 꾸준한 모니터링이 필요한데요. 괴롭힘 해결 과정에서 가장 조심해야 할 것은 피해 자기 원치 않음에도 불구하고 조사과정에서 알게 된 피해사실을 유포하거나, 혹은 회사차원에서 일방적으로 묵인해 2차 피해를 낳는 경우입니다. 괴롭힘에 대한 문제를 해결하는 그 어떤 상황에서도 피해자 보호가 가장 우선순위 돼야 함을 잊지 마시길 바랍니다.

 

‘직원이 행복해야 기업이 행복하다’ 많이 말하기도 하고, 듣기도 많이 듣는 말인데요. 그런데 이 당연한 말을 지키기가 어려워 법까지 생겨났다는 것은 한편으로는 씁쓸한 일이 아닐 수 없습니다. 모쪼록 이번 직장 내 괴롭힘 법 시행을, 전 직원을 행복하게 만드는 조직문화의 시작 기회로 만드시길 바랍니다. 읽어주셔서 감사합니다.

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