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사이닝 보너스란

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상반기, 하반기 정기 공채를 통해 신입사원을 선발하던 한 대기업이 돌연 정기 공채 폐기를 결정했습니다. 앞으로는 필요 업무마다 수시로 인재를 모집하는 상시 채용을 진행하기로 한 것인데요. 전문적인 직무능력을 갖춘 인재를 적시에 확보하는 상시 공채가 확산된다면 기업 간의 인재 쟁탈전은 물론 ‘사이닝보너스’ 역시 활성화될 것이라 예측됩니다. 사이닝 보너스란, 간단히 말해 회사에 새로 합류하는 직원에게 주는 1회성 인센티브라 할 수 있는데요. 오늘은 우수 인력을 확보하는데 절대적으로 필요하지만, 때로는 우수 인력과 기업을 얼굴 붉히게 만들 수도 있는 ‘사이닝 보너스’에 관해 포스팅해보겠습니다.

 

사이닝 보너스는 기업이 직원의 가치를 인정해 첫 만남에 지급하는 참 기분 좋은 보너스입니다. 그러나 문제는 헤어질 때 종종 서로의 발목을 잡는다는 점에 있는데요. 코스닥 상장법인이기도 한 A사의 사례를 통해 사이닝 보너스로 인해 생길 수 있는 법적인 문제를 좀 더 깊이 있게 들여다보겠습니다. A사는 신규 사업 추진 목적으로 경력직원 B 씨를 채용했습니다. 채용 과정에서 A사는 연봉 8,000만 원과 별도로 사이닝보너스 1억 원을 B에게 지급했습니다. 그리고 이와 더불어 7년 간의 고용 보장을 약속했죠. 이후 B 씨는 A사의 신규 사업 부분 담당 사업부장으로 재직하게 되었는데, 문제는 불과 1년 반 남짓 지나서 개인 사유로 A사를 그만두게 되었습니다. 이 과정에서 A사는 사이닝보너스로 지급한 1억 원은 전속계약금의 성격이었다면서 7년의 의무 근무기간을 채우지 않고 그만둔 B를 상대로 법원에 전속계약금 반환 소송을 제기했는데요. 여러분, 여러분의 생각엔 A사와 B 씨 중 누가 법적인 책임을 져야 한다고

생각하시나요?

 

하급심에서는 B 씨에게 A사가 지급한 사이닝보너스의 의미를 B 씨가 전 직장을 떠나 A사로 이직한 것에 대한 사례금의 성격과, B 씨가 7년간 A사에 전속하는 대가인 전속계약금으로서의 성격, 그리고 마지막으로 7년 간 근무에 대한 임금 선 지급의 성격까지 총 3가지의 의미로 해석했습니다. 그리고 그 결과 이 사건의 사이닝보너스는 7년간 근무기간 약정에 대한 B 씨의 이행을 믿고 A사가 지출한 비용이라 판단해 A사의 청구를 인정했죠. 그러나 B 씨의 항소로 인해 진행한 대법원의 판결은 좀 달랐습니다. 대법원은 A사의 청구를 기각하고 하급심 판결을 파기 환송했는데요. 이유는 사이닝 보너스가 이직에 따라 일회성으로 지급한 위로금 또는 근로계약 체결에 대한 대가로서의 성격이 있을 뿐이지 약정 근무기간 동안 B 씨가 근무하리라 믿고 A사가 지출한 비용으로까지 보기는 어렵다는 것이었습니다. 쉽게 말하면, B 씨가 입사한 것만으로도 이미 사이닝보너스의 효과는 달성되었다고 본 것이죠.

 

철저히 A사의 입장에서만 생각해 보면, 1억 원이라는 사이닝보너스를 준 의도는 분명 1년 간만 일하자는 조건은 아니었을 겁니다. 연봉 외에 주는 인센티브엔 앞으로 긴 시간을 함께 하자는 의미가 내포되어있었겠죠. 그러나 문제는, 그 의미가 내포만 되어있었고 증명은 되어있지 않았다는 것에 있는데요. 만약 A사 입장에서 애써 지급한 거금의 사이닝보너스가 전속계약금으로서 효력을 발휘하려면 어떤 조건이 갖춰졌어야 했을까요? 앞 서 설명드린 대법원 판결을 토대로 필요한 조건을 살펴보면 다음과 같습니다.

 

첫째, 계약서에 반드시 일정 기간 동안의 전속 근무를 조건으로 사이닝보너스가 지급된다고 기재를 해 두어야 합니다. 또는 일정 기간을 의무 근무기간으로 정하고 그전에 퇴사할 경우 사이닝보너스를 반환하기로 한다는 조항을 두는 것이 필요합니다. 그래야만 나중에 문제가 되더라도 법원의 해석에만 의존하지 않고 계약서 조항의 존재만으로도 반환을 쉽게 주장할 수가 있습니다.

 

둘째, 의무 근무기간으로 설정한 기간이 사업 목표 또는 기술 혁신 등을 달성하는 데 필요한 기간으로 합리적으로 계산되었다는 근거도 계약서에 남겨 두어야 합니다. 그래야만 불합리하고 불명확한 근거로 지나치게 긴 기간을 설정했다는 지적을 면할 수 있습니다.

 

그리고 세 번째로는 앞서 이야기한 근거를 채용 과정에서 반드시 해당 임직원에게 구체적으로 설명해야 하고 필요하다면 그와 같은 설명을 해주었고 설명을 들었다는 기재도 계약서에 명시하여야 합니다. 그래야만, 나중에 상호 간의 주장이 다를 때, 입증이 가능합니다.

 

넷째, 의무 근무기간 동안 이루어져야 할 사업 목표 또는 기술 혁신의 구체적인 내용에 관해서도 가능한 범위에서 계약서에 명시를 해 두는 것이 효과적입니다. 예컨대, A Project 대상 제품의 양산화에 필요한 B 기술 연구 개발 목표의 수립 및 달성, 이런 식의 내용이 계약서에 명시될 수 있다면 효과적일 것입니다.

 

사이닝보너스 지급 대상으로 고려될 수 있는 직원의 경우, 계약서만큼이나 채용 전 중요하게 체크해야 할 항목들이 있습니다. 가장 먼저 해당 인력이 종전 직장과 퇴직 후 일정기간 동안의 취업을 금지하는 ‘전직금지 약정’을 체결했는지의 여부를 체크해야 하고 다음으로는 영업비밀보호 서약 등을 통해서 새로운 취업 과정에서 영업비밀 침해 이슈가 제기될 여지가 있는지에 관한 점검도 필요합니다. 이 과정을 소홀히 할 경우 사이닝보너스를 주고 채용한 인재가 전직금지 이슈 또는 영업비밀 침해 이슈에 휘말려 채용이 무산되는 상황에 놓일 수도 있습니다.

 

잘 아시다시피, 정기 공채는 일본 기업에서 유래된 기업 운영 방식입니다. 최근 이슈 되는 정기 공채 폐지의 경우, 옛 관행을 개선하고 인력 채용 시스템을 신축적으로 가져가겠다는 신호탄으로 해석되는데요. 기업의 경쟁력이 곧, 인재 확보 능력인 현시점에 사이닝보너스와 관련한 법적인 이해를 통해 우수 인재 확보에 한발 더 다가가시길 바랍니다. 읽어주셔서 감사합니다.

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